Assédio Moral no Serviço Público

Em 2013, a Justiça do Trabalho julgou 656 ações de assédio moral, culpando as empresas que nada fazem para impedir atos de seus chefes que humilham os funcionários. Em certos casos até incentivam indiretamente tais atos por meio da insidiosa pressão que exercem sobre os responsáveis dos setores administrativos e de produção. Os chefes pressionados descarregam sua fúria nos subalternos. Os subalternos atormentados pelos chefes descontam na família ou chutam o cachorro da casa. A família fica infeliz; o cachorro vai morder o gato.

Esse é o chamado assédio moral hierárquico, o chefe promovendo terrorismo psicológico no seu setor, semeando a discórdia entre os funcionários, ridicularizando seus subordinados.

São consideradas práticas de assédio moral:

1– Marcar tarefas com prazos impossíveis;

2– Mudar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais;

3– Apropriar-se de ideia alheia;

4– Ignorar ou excluir funcionário só se dirigindo a ele por meio de terceiros;

5– Sonegar informações de forma reiterada;

6– Espalhar rumores maliciosos;

7– Criticar com persistência;

8– Subestimar esforços;

9– Determinar atribuições incompatíveis com o cargo;

10– Sonegar trabalho ao funcionário.

Diz-se que é considerado assédio moral quando a prática se torna repetitiva, persistente, rotineira. Deste modo, um ato isolado, um rompante ocorrido numa discussão, não chegaria ao ponto de ser considerado assédio moral. Contudo, alguns atos isolados podem repercutir e provocar reflexos no futuro, cujas consequências não cessam no momento ou no calor da discussão. Um exemplo seria o de direcionar a um determinado servidor toda a responsabilidade por um erro praticado no setor onde ele trabalha. O coitado passa a ser o bode expiatório das mazelas internas.

Diversos Municípios formularam leis que proíbe a prática de assédio moral nos órgãos municipais. Uma das leis define como assédio moral “toda ação, gesto ou palavra, praticada de forma repetitiva por agente, servidor, empregado ou qualquer pessoa que, abusando da autoridade que lhe confere suas funções, tenha por objetivo ou efeito atingir a autoestima e a autodeterminação do servidor, com danos ao ambiente de trabalho, ao serviço prestado ao público, bem como a evolução, a carreira e a estabilidade funcional do servidor”.

O Município de São Paulo já possui lei sobre a matéria desde 2002. Trata-se da Lei n. 13.288 que define assédio moral da seguinte maneira: "Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a autoestima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de ideias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços".

Segundo a lei de São Paulo, o servidor que praticar assédio moral poderá ser suspenso, multado ou demitido.

A pergunta que se faz é a seguinte: O Município precisa de lei própria para proibir a prática de assédio moral? A pergunta é relevante, pois esse tipo de crime ainda não consta no Código Penal, embora circule no Congresso projeto de lei neste sentido. Todavia, o assédio moral não deixa de estar, subjetivamente, inserido como forma de dano à moral e à liberdade do trabalhador, e, assim, a sua reparação estaria explícita como ato ilícito previsto no art. 186 do Código Civil. Caberia, portanto, uma ação indenizatória por danos morais, mas, pelo menos por enquanto, não seria o caso de uma ação criminal.

Neste sentido, seria importante uma lei municipal dirigida exclusivamente aos seus quadros de servidores, a promover sanções internas aos que assediam os seus colegas de trabalho.

Aspecto importante é que cabe ao servidor provar que sofreu dano moral. Por isso, deve se cercar de provas do ato, inclusive atestados médicos que registrem os problemas físicos ou psicológicos atribuídos às condições de trabalho. O servidor deve reunir tudo que possa ser considerado como prova do ato e o seu nexo causal ao dano moral sofrido.